面对领导针对是否辞职，需依据法律判断。
根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位应提供公平工作环境。《劳动合同法》第三十八条明确，若用人单位存在“暴力强迫劳动”“强令冒险作业”等情形，劳动者可立即解除合同，无需告知。
《劳动法》第十二条规定劳动者享有平等就业权，若领导行为构成歧视或霸凌，劳动者有权依法维权。用人单位若违法或侵害权益，劳动者可辞职并申请劳动仲裁或诉讼。
综上，是否辞职需结合领导行为性质、是否违法及对权益的实质性影响判断。
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被领导针对时，这些错误行为需避免：
1. **情绪化对抗**：直接冲突或公开质疑，易恶化关系，甚至被“穿小鞋”或变相解雇。
2. **盲目辞职**：未评估法律后果和职业影响就辞职，可能错失维权机会，也无法获得经济补偿。
3. **忽视证据**：未及时保留沟通记录和证据，维权时缺乏支撑，难以证明被针对事实。
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被领导针对可能引发以下法律风险，需重视：
1. **证据链风险**：若缺乏书面记录或第三方证人，难以证明领导针对性行为，维权易失败。例如，仅凭口头指责无邮件、聊天记录或同事证言，劳动仲裁机构可能不予采信。
2. **经济损失风险**：情绪化辞职或被变相辞退，可能丧失经济补偿金、年终奖等权益。例如，员工因不满领导打压主动辞职，未主张用人单位违法解除，将无法获赔，影响后续求职。
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被领导针对是否辞职，需具体情况具体分析：
1. 若领导管理严厉但属正常工作范畴，建议先通过正式渠道沟通，内部解决问题。
2. 若领导存在不公平对待但未构成霸凌，可向人力资源部门投诉或申请调解。
3. 若领导行为构成霸凌或歧视，严重影响工作环境和心理健康，可考虑辞职并依法维权。
4. 若职业发展长期受限且无法改善，辞职转岗或换工作是合理选择。
5. 若无充分证据证明被针对，建议先收集证据，再决定后续行动。

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