对于“劳动合同没签日期可能影响效力但可通过其他证据证明劳动关系”的结论，需结合具体法律依据进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条（2012年修正）：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 该条款未将“签订日期”明确列为合同生效的必备要件，仅要求“签字或盖章”。因此，劳动合同没签日期时，若双方已签字盖章且实际履行，合同仍可生效；但日期缺失会导致合同成立时间不明确，需通过工资支付记录、考勤表等证据补正。若用人单位未与劳动者补正日期且否认劳动关系，劳动者可依据该条款主张“已签字的合同虽无日期，但系双方协商一致的结果”，结合其他证据证明劳动关系，最终认定合同效力及劳动关系存在。
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劳动合同没签日期时，需避免以下常见错误操作：
1. 忽视证据收集：认为有劳动合同文本就足够，未保留工资流水、考勤等实际履行证据，导致后续维权时无法证明劳动关系，增加举证难度。
2. 拖延协商补签：发现合同无日期后未及时与用人单位沟通补签，时间越久越难确认日期，可能被用人单位否认合同成立时间。
3. 直接放弃维权：因合同无日期就认为权益无法保障，未尝试通过劳动监察或仲裁途径解决，错失维护自身合法权益的机会。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向律师咨询。
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劳动合同没签日期的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：
1. 双方实际履行超过一年：若劳动合同没签日期，但劳动者已在用人单位工作超过一年，根据《劳动合同法》第十四条，视为双方已订立无固定期限劳动合同，此时无日期的影响会降低，用人单位无法以“合同未成立”为由解除劳动关系，但仍需补正日期明确合同起始时间。
2. 用人单位已缴纳社保：若劳动合同没签日期，但用人单位已为劳动者缴纳社保，社保缴纳记录可作为劳动关系的核心证据，此时无日期对劳动关系认定的影响较小，但合同效力仍需结合其他条款判断，例如：社保记录能证明劳动者与用人单位存在用工关系，即使合同无日期，也可认定合同有效。
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劳动合同没签日期可能引发以下法律风险，需通过实例理解：
1. 诉讼时效计算困难风险：劳动争议仲裁时效为一年，若劳动合同没签日期，劳动者可能无法确定“权利被侵害之日”的起算点。例如：劳动者因用人单位拖欠工资申请仲裁，若合同无日期，无法证明合同成立时间，可能导致仲裁时效已过的抗辩，最终无法获得工资赔偿。
2. 二倍工资差额主张受阻风险：若用人单位未依法签订书面劳动合同（包括无日期导致合同要件缺失），劳动者本可主张二倍工资，但无日期可能让用人单位辩称“合同已签订，仅日期遗漏”，例如：用人单位拿出无日期的合同，主张已与劳动者签约，导致劳动者二倍工资的主张不被支持。

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