公司取消福利待遇可能引发一系列法律风险，以下为你分析常见风险点及实例。
1. 经济补偿主张失败风险：若劳动者错误将非约定福利认定为法定或约定福利，以此被迫离职，可能因不符合《劳动合同法》第三十八条规定，无法获得经济补偿。例如：公司取消临时团建活动，劳动者以此为由离职，仲裁机构可能不支持经济补偿请求。
2. 被公司解除劳动合同风险：若劳动者因不满福利取消而采取旷工、消极工作等行为，公司可依据规章制度解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如：劳动者因公司取消节日补贴而连续3天旷工，公司以“严重违反规章制度”解除合同，劳动者无法主张赔偿。
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针对公司取消福利待遇能否被迫离职的问题，可依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的等。若公司取消的是法定福利（如社保），属于“未依法缴纳社会保险费”；若取消的是劳动合同约定的福利（如固定补贴），属于“未按照劳动合同约定提供劳动条件”。此时劳动者解除劳动合同符合第三十八条规定，可主张被迫离职并依据第四十六条要求经济补偿。若取消的是非约定福利，则不符合上述条款，无法被迫离职。
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公司取消福利待遇的处理结果可能受特殊情况影响，以下为你分析常见例外情形。
1. 劳动合同约定福利可调整：若劳动合同中明确约定“公司可根据经营状况调整福利”，且调整程序合法（如经职工代表大会讨论），公司取消福利可能被认定为合理，劳动者无法被迫离职。例如：劳动合同约定“年终奖根据公司盈利情况发放”，公司因亏损取消年终奖，劳动者难以主张被迫离职。
2. 福利属于“普惠性非强制性待遇”：若福利是公司自主发放的非法定、非约定待遇（如员工生日礼），公司有权根据经营情况取消，劳动者不能以此被迫离职。例如：公司因成本控制取消生日礼，劳动者以此为由离职，无法获得经济补偿。
3. 劳动者已书面同意取消福利：若劳动者曾书面同意公司调整或取消某项福利，后续再以此为由主张被迫离职，可能不被支持。例如：劳动者签署《福利调整确认书》同意取消交通补贴，后又以此为由离职，仲裁机构可能驳回其请求。
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关于公司取消福利待遇是否可以被迫离职，需要结合福利待遇的性质及劳动合同约定判断。
公司取消福利待遇是否能被迫离职，关键看该福利是否属于法定或约定的核心权益。
1. 若取消的是法定福利待遇（如社会保险）：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可解除劳动合同并主张经济补偿。
2. 若取消的是劳动合同明确约定的福利（如固定节日补贴、年终奖）：用人单位单方面取消属于违约，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条“未按照劳动合同约定提供劳动条件”解除合同。
3. 若取消的是公司自主决定的非约定福利（如临时下午茶、团建）：因未形成法定或约定义务，劳动者通常不能以此被迫离职。

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