劳动合同在入职后把底薪调整为提成可能存在以下法律风险：1.薪资差额索赔风险：若用人单位单方面将底薪调整为提成，导致劳动者月收入减少，劳动者可向用人单位索赔薪资差额。例如：原底薪为5000元，变更为提成后月均收入仅3000元，劳动者可要求用人单位补发每月2000元的差额；2.劳动合同解除经济补偿风险：若用人单位因劳动者拒绝薪资变更而解除劳动合同，属于违法解除，劳动者可主张经济赔偿金。例如：劳动者工作2年，月均工资5000元，违法解除需支付2×2×5000=20000元赔偿金。
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关于您提出的“劳动合同在入职后把底薪调整为提成是否符合规定”的问题，核心在于薪资结构变更的合法性。薪资结构变更需与劳动者协商一致，否则不符合规定。1.若用人单位与劳动者就“底薪调整为提成”的变更达成书面或口头协商一致（有证据证明），则该变更符合规定；2.若用人单位未与劳动者协商，单方面将底薪调整为提成，则该变更不符合规定，构成违约；3.若变更后薪资未低于当地最低工资标准，但未经协商一致，仍属于违规变更。
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劳动合同在入职后把底薪调整为提成的处理中，存在以下特殊情况或例外情形：1.企业经营困难经民主程序公示：若用人单位因经营严重困难，通过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定将底薪调整为提成，并已公示，该变更可能视为有效，但需确保不低于最低工资标准；2.劳动者默示同意且变更有利：若用人单位将底薪调整为提成后，劳动者实际收入未降低甚至提高，且连续3个月未提出书面异议，可能被视为默示同意变更；3.行业特殊惯例：部分销售类岗位，若行业惯例为“底薪+提成”可根据业绩调整为纯提成，且劳动合同中约定“薪资结构可根据业绩调整”，该变更可能符合约定，但需确保调整合理。
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关于“劳动合同在入职后把底薪调整为提成”的问题，以下是常见的错误操作行为：1.口头同意后未书面确认：部分劳动者口头同意薪资变更，但未签订书面协议，后续用人单位否认变更或降低提成标准时，因缺乏书面证据无法维权；2.忽视最低工资标准：若底薪转提成后，实际月收入低于当地最低工资标准，劳动者未及时提出异议，导致长期损失合法权益；3.超过仲裁时效维权：劳动争议仲裁时效为一年，部分劳动者在薪资变更后超过一年才申请仲裁，可能因时效届满无法获得法律支持。若您已出现上述错误操作，建议及时向专业律师咨询，寻求补救措施。

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